Sorry, you need to enable JavaScript to visit this website.

Dorazil mobbing i do českých knihoven?

Čas nutný k přečtení
13 minut
Již přečteno

Dorazil mobbing i do českých knihoven?

1 comments

Poznámka úvodem: cílem tohoto příspěvku není odpovědět na otázku v názvu článku, cílem je poskytnout dostatek základních informací týkajících se mobbingu, aby si čtenář dokázal odpověď najít sám.

Co je to mobbing?

(z angl. to mob - srocovat se, obtěžovat, dotírat, hromadně napadnout, vulgárně vynadat, vrhnout se na)

Termín mobbing používal ve svých popisech chování zvířat etolog Konrad Lorenz, který jím popisoval "útok smečky na vetřelce". O masové rozšíření tohoto pojmu ve světě se svými statěmi zasloužil švédský profesor psychologie Heinz Leymann, který se počátkem 80. let 20. století ve své psychiatrické praxi stále více setkával s důsledky šikany (tak zní patrně nejpřesnější český ekvivalent) na pracovištích a vypůjčil si pro její označení anglické slovo mobbing s jasným podtextem skupinového útoku na jednotlivce.
Pracovní lékařství tento termín používá v případě, pokud se na určitou osobu útočí systematicky a po dlouhou dobu. Podle prof. Leymanna lze o mobbingu hovořit tehdy, jestliže se na postiženého útočí alespoň jednou týdně nejméně po dobu půl roku a útoky provádí jedna nebo více osob. Pro postiženého to znamená určité vydělení se z kolektivu a vystavení extrémnímu sociálnímu stresu.

Definice mobbingu

Mobbing je způsobem psychického trýznění v pracovním životě, kdy dochází k nepřátelským a neetickým formám komunikace a ataku na osobní integritu napadeného.

Mobbing je systematický, cílevědomý a především opakovaný útok na určitou osobu. Využívá degradující přístup, nadměrnou kritičnost, zesměšňování, drobných či větších útoků.

Mobbing je neustálé zpracovávání spolupracovníka prostřednictvím klepů, pomluv, intrik, podezírání a osočování s cílem dosáhnout jeho dobrovolného odchodu z instituce. Nezáleží přitom na pohlaví, věku ani postavení v instituci. Cílem nemusí být jen odchod pracovníka, ale prezentace šéfovi moci/převahy a zároveň požitek z ní. Postižený hledá nejčastěji příčinu takto vzniklé situace u sebe. Ale ta bývá zpravidla někde jinde - ve špatné firemní kultuře, která vede ke špatné pracovní atmosféře.

Výzkumy ukazují, že nárůst mobbingu je přímo úměrný rostoucí agresivitě a stresu ve společnosti, ekonomické situaci a míře nezaměstnanosti. Také je mnohem častěji sledován mezi duševně pracujícími a ve větších podnicích se složitější organizační strukturou.

Jednotlivé fáze probíhajícího mobbingu připomínají klasickou stavbu dramatu:

  • Expozice je nenápadná, spory se mohou zdát malicherné a zanedbatelné.
  • Zauzlením či začátkem zápletky je stav, kdy se osoba, o kterou jde, stává středem pozornosti.
  • Krize zintenzivňuje, mobbing nabývá na síle, je nepřehlédnutelný. Postižený ví o útocích a je jimi deptán.
  • K obratu dramatu dojde ve chvíli, kdy je nepohodlný člověk konečně zlikvidován. Nejlépe "táhne s ostudou", leč ani odchod po dohodě není k zahození. Zejména pokud se to mobberům zdaří bez proplacení odstupného. (Mobber je ten, kdo utiskuje, kdo realizuje mobbing na druhém, na mobbovaném.)

Příčin vzniku mobbingu je víc. Pokus o likvidaci konkurence, špatné řízení, nuda, snaha odreagovat si vlastní pocit méněcennosti, hledání obětního beránka za vlastní neúspěch… to vše je jen špička ledovce. Pod tím je skryta autoritativní osobnost mobberů často s velmi xenofobním postojem. Poměrně častou příčinou útoků je vlastní pocit méněcennosti.
Prof. Leymann uvádí deset základních "spouštěčů", tj. příčin pro vznik mobbingu:

1. nedostatečná kvalifikace pro vedení lidí, autoritářský styl vedení
2. nízká schopnost vypořádat se s konfliktem
3. permanentní tlak na zvyšování výkonů a snižování nákladů
4. firemní kultura s nízkou úrovní etiky
5. nedostatky ve vnitropodnikových strukturách
6. strach před ztrátou zaměstnání (napjatá ekonomická situace)
7. závist a "konkurenční vztahy" (konkurenční myšlení)
8. podstatné rozdíly v míře příp. nedostatek tolerance
9. destruktivní zacházení s chybami či omyly
10. struktura osobnosti mobbovaného

Mobbing není nikdy jen záležitostí útočníků a napadených - vede k plíživému poklesu morálky celé firmy a k degradaci mnohdy léta budované firemní kultury. Ukázalo se, že řešitelnost problémů musí začínat u manažerů. Ti mají především dbát na úroveň podnikové kultury, na maximální identifikaci zaměstnanců s cíli, hodnotami a vizemi firmy. Mobbing je zákeřný v tom, že se institucionalizuje a mobbující nabývají dojmu, že na to, co dělají, mají právo. Mobbing působí jako virus a je svědectvím o kvalitě managementu. Smutnou kapitolou je mobbing odstartovaný přímo managementem, pro který se někdy užívá pojem bossing.

Mobbing může postihnout každého

Neobstojí tvrzení, že intrikám jsou vystaveni pouze lenoši, podivíni a neschopní lidé. Typická oběť totiž neexistuje. Samozřejmě ve větším nebezpečí jsou lidé určitým způsobem nápadní nebo neobvyklí - např. jediná žena v mužském kolektivu a jediný muž v kolektivu ženském, zdravotně postižení lidé, příslušníci menšin, ale také nadmíru úspěšní nebo nečekaně povýšení lidé, noví pracovníci nebo pouze více aktivní pracovníci. Mobbingu také rychleji podlehne člověk se sníženým sebevědomím, bez dostatečného sociálního zázemí nebo jiných možností obrany. Ale i člověk, který je obecně považován za úspěšného či oblíbeného, bez jakýchkoli předchozích problémů, může kvůli mobbingu projít jednou z největších krizí svého života. Má však větší naději, že po odeznění a vyřešení problému vyvázne bez větších šrámů a dá se rychleji dohromady. Naneštěstí je velmi snadné zničit profesionální pověst a autoritu kohokoli. Stačí vypustit mezi méně obeznámené kolegy a spolupracovníky několik znevažujících informací o jeho pracovních schopnostech. Naopak očistit své profesionální jméno je dvojnásobně těžké, ne-li nemožné.

Mobberem se může stát kdokoliv

Nejlepší předpoklady stát se mobberem má však ten, kdo se najednou dostane do vyšší funkce nebo získá majetek. Náhle se cítí vyvoleným. Někdy stačí oslovení "manažer", jindy úspěšná restituce. A moc člověka málokdy zušlechťuje. Mobbing je ovšem také druh dovednosti, vyžaduje kreativní přístup, je nutné postupovat promyšleně, zasáhnout na nejcitlivějším místě. Může vznikat neplánovaně, spontánně, ze začátku nevinnými poznámkami, i jako výsledek porady manažerů. Mobber může být muž i žena, žena více bazíruje na detailech, muž zase vyvíjí větší tlak.

Jak mobbuje žena

  • Lstí připravuje konkurenta v podniku o možnost projevu a sebeprosazení.
  • Omezí se spíše na mlhavé narážky, než aby kolegovi nebo dokonce svému šéfovi přímo řekla něco nepříjemného.
  • Ráda mluví o kolegovi za jeho zády špatně, aby z toho sama vytěžila výhody.
  • Bez větších zábran se vysmívá slabým stránkám druhých.
  • Vědomě rozšiřuje nepravdivé zvěsti, aby konkurentovi uškodila.
  • Sama se chválí před nadřízenými; ráda by od šéfa častěji slyšela výslovnou pochvalu i za samozřejmé výkony.
  • Příležitostně některého kolegu v přítomnosti jiných přímo očerní.
  • Nemá zábrany předvést jakýkoliv herecký výkon, může-li to prospět její kariéře.
  • Jako šéfka, zejména ve vztahu ke kolegyním, zneužívá svého postavení k nátlaku.
  • Jako nadřízená je naježená a skeptická zejména vůči témuž pohlaví a obdobně silné ambiciózní ženy se pokouší vyštípat.

Jak mobbuje muž

  • Je chladnější a tvrdší než paní kolegyně a dělá méně emocionálních oklik, chce-li nepřítele zasáhnout.
  • Nátlak vykonává nikoliv písemnými příkazy (člověk přece nikdy neví, co na něj odbory vytáhnou!), nýbrž ústními pohrůžkami.
  • Trestá přímo - tak, že dotyčného často přesazuje z místa na místo. Rovnocenně postaveným kolegům rád dokazuje, kdo je tu silnější.
  • Nemluví s kolegou, aby ho tím nahlodal a znejistil. Anebo naopak, konkurenta, který se mu znelíbí, neustále přerušuje a všechno ví lépe, což je také znejišťující taktika.
  • Mužský šéf neoblíbeného kolegu chladnokrevně izoluje.
  • S oblibou rovnocenně postaveného kolegu "knokautuje" přímo u představeného sdělením typu: "Má obě ruce levé.", "Je v odborech.", "Je v nějaké sektě.", apod.
  • Jako šéf rád potrápí slabší podřízené tím, že jim přiděluje práce, které jsou pod úroveň jejich kvalifikace, což zraňuje jejich sebevědomí.
  • Aby zajistil vlastní kariéře dobrý a rychlý start, postará se o zmizení dokladů anebo o takovou změnu časových harmonogramů, že spolukonkurent obdrží špatné informace.

Důsledky mobbingu nejsou ničivé pouze pro jeho oběti (většinou vyvolává psychické poruchy a zdravotní problémy), ale i pro celou společnost a paradoxně pro původce mobbingu samotné. Psychický teror na pracovištích totiž velmi často vede k úplnému duševnímu a tělesnému vyčerpání a zvyšuje se nemocnost pracovníků, což přináší zvýšené nároky na nemocenské pojištění. Mnohé firmy u nás fenomén mobbingu podceňují, což také souvisí s dosud velmi nízkou úrovní personální práce, stylem řízení a firemní kulturou. Profesor Leymann uvádí, že podnikatelé, kteří ignorují problém mobbingu, akceptují i jím podmíněnou ztrátu peněz a z toho vyplývá, že úkolem managementu je mobbingu zabránit. Kromě toho vede mobbing vedle zvýšené nemocnosti zaměstnanců velmi často také k jejich snížené motivaci a nedostatečnému využívání pracovní doby jak u obětí, tak u strůjců mobbingu. A protože oběť mobbingu většinou řeší svůj problém odchodem z firmy, zvyšuje se fluktuace a z firmy odcházejí i lidé, kteří pro ni mohli být za jiné konstelace pracovního klimatu přínosem. Pravdou také je, že odcházející pracovník se většinou pohybuje ve stejném oboru a rozhodně nevzpomíná na firmu v dobrém. Takže může nejen posílit konkurenci, ale i poškodit jméno firmy, která mobbing připustila.

Lze se mobbingu ubránit?

Podle typu nepřítele a míry asertivity volí mobbovaný buď aktivní obranu, nebo se přikloní k okřídlenému "kdo uteče, vyhraje". Ano, i promyšlený a plánovaný odchod ze zaměstnání má svůj smysl. Nesmyslné je zůstat, nic neřešit a tiše a o to zoufaleji trpět. Lze se tak protrpět jen ke zdravotním potížím. Naopak aktivní obrana přinejmenším "pálí adrenalin" a snižuje tak narůstající a zdraví ohrožující psychické napětí. Vědecky je prokázáno, že strategie "ať jsem bit, jen když se peru" je pro psychické zdraví snesitelnější než "naučená bezmocnost", o kterou právě mobbing usiluje. Bránit se mu je skutečně velmi náročné, poddat se mu je ale určitě ještě horší. Oběť by měla bojovat nejen za sebe, ale i za ty ostatní, méně obranyschopné. V případě oběti-bojovníka je účinné si projevy mobbingu dokumentovat v chronologickém pořádku a s popisem jeho projevů. Nemá smysl příliš teoretizovat nad konkrétními případy ze života, užitečné bude přijmout následující obecnou poučku:
Šanci má kombinace individuální a skupinové obrany. Doporučit nelze - ani v případech silných individualit - boj proti všem. Nelze zapomínat na to, že mobbující tvoří smečku...

Nejlepší obranou je prevence. Předpokladem včasného zásahu managementu je úzký kontakt vedoucího pracovníka s jeho spolupracovníky. Pokud neexistuje prevence ze strany firmy nebo dokonce společnosti (ve Švédsku např. vstoupil v platnost protimobbingový zákon, v Německu existuje bezplatné antimobbingové poradenství a horká linka) je často jedinou obranou odchod z firmy. Pokud se za pracovníka nepostaví jeho přímý nadřízený, spolupracovník, který má neformální autoritu, nebo kolektiv, nic jiného mu většinou nezbývá.

Po tomto zásahu však mnoho pracovníků ztrácí k firmě důvěru a vede k jakési "vnitřní výpovědi". Kromě toho se vše špatné nakonec vrátí jako bumerang. Takže pokud jako nadřízení připustíme, aby mezi podřízenými probíhal mobbing, a snažíme se nevidět (nebo dokonce skutečně nevidíme), jsme vlastně pasivními spoluviníky a vystavujeme se nebezpečí, že se příště můžeme stát obětí mobbingu my sami.

Mobbing v Čechách

Kultivace vztahů obecně má úzkou souvislost s hodnotovým systémem, který společnost přijme za svůj. Geograficky by naše společnost měla příslušet do euroatlantického prostoru, jemuž jsou vlastní hodnoty formulované křesťanstvím. Realita naší postkomunistické společnosti je však naneštěstí negativně ovlivněna deformacemi společenského života způsobenými desítkami let vlivu komunistické ideologie a fungování reálně-socialistického státu. Křesťanské zásady nejsou vlastní ani stávající politické garnituře, ani řadovým občanům. Společnost je navyklá k životu ze dne na den pod diktátem nejprimitivnější formy pragmatismu. Důsledkem nedávné minulosti je rovněž ztráta respektu k formálním i k jinde přirozeně přijímaným autoritám. Takřka zákonem se stalo, že věcné spory se převádějí do osobních konfliktů až k projevům otevřeného "třídního nepřátelství", které nám vštípily předchozí totalitní režimy. Ideologie vítězí nad zdravým rozumem. Namísto věcné argumentace se oponentům přilepí nálepka. Snaha zaměstnavatelů a nadřízených dominovat nad svými podřízenými je kopií realizace mocenských choutek stávající politické garnitury. Stejně tak jako politici nechápou svoji roli služby věcem veřejným, zaměstnavatelé a nadřízení mnohdy nechápou svoji míru odpovědnosti za podnik a spoluodpovědnost za zaměstnance. Bohužel i zaměstnanci občas krátkozrace prosazují svůj krátkodobý zájem na úkor stability svého zaměstnavatele a ohrožují svoji budoucnost v zaměstnání a v příjmech. Z deformovaného hodnotového systému a neschopnosti zvládnout technologii demokracie a průmyslových vztahů plyne malá schopnost vést a využít dialog.

Český mobbing je akční a nese rysy specifické pro současnou českou společnost: šikanující si víc dovolují a situaci řeší rázněji čili bezohledněji, oběti vydrží méně čili se neumějí moc bránit. Ti první nejsou připraveni dodržovat zákony, ti druzí nejsou připraveni hájit svá práva.

Rčení zaměstnavatelů často adresované nespokojeným zaměstnancům: "Když se vám to nelíbí, můžete jít," svědčí o nepochopení úlohy lidského faktoru v podnikatelské i nonprofitní sféře. Firmy nemají personální politiku, personální práci se nevěnují kvalifikovaní lidé. I ve veřejném sektoru bylo odvrhnuto plánování lidských zdrojů jako prostředek řízení institucí. Důsledky vidíme na každém kroku ve stavu veřejné správy a vymstí se nám při současném pokusu o její transformaci.

Neznalost práva včetně práva pracovního je v Čechách obrovská. V případě zaměstnanců jde skutečně o ztrátu sebezáchovného pudu či osobní nezodpovědnost. Na to se váže i vztah zaměstnanců k odborům. Je stěží pochopitelné, že v době převratných změn zaměstnavatelských subjektů zaměstnanci neznalí svých práv a povinností zaměstnavatele hodí přes palubu svoji odborovou příslušnost (protože to není v módě), přestože ta jim je jediným prostředníkem pracovní ochrany a snadné dostupnosti informací o povaze jejich pracovních vztahů. Pozice zaměstnavatelů není o mnoho lepší. Mnozí se hrubě neorientují nejen v pracovním, ale i v jiných oborech práva, které souvisejí s jejich podnikáním. Zatímco jedni jsou schopni vedle sebe snést odborníky a svěřit jim příslušnou agendu, jiní žijí ze dne na den svými nekompetentními akty. Překvapivé je, že se mnohdy výsledek u obou skupin příliš neliší, a to právě kvůli vnějšímu prostředí, které řádu a korektnosti ve vztazích, včetně těch pracovních, nepřeje.

Mobbing má i v Čechách řadu forem, které jsou většinou skryté, těžko právně postižitelné, takže pomoc zaměstnancům, kteří jsou šikaně vystavení, je ztížená. Zatímco v době nedávno minulé mohli takoví zaměstnanci odejít bez větších problémů k jinému zaměstnavateli, nyní jsou kvůli vysoké nezaměstnanosti nuceni na pracovišti zůstat a snášet zvůli svých představených, nebo bezdůvodně o místo přicházejí. Tendence zhoršovat právní postavení odborů a redukovat ho na pouhé konzultace a informace je stejně kontraproduktivní jako tendence omezovat práva věřitelů. Není objektivní pravdou, že by dosavadní rozsah a obsah oprávnění odborů a dosavadní rozsah práv zaměstnanců a povinností zaměstnavatelů nepřiměřeně omezovaly zaměstnavatele v řízení. Nedoceňuje se, že odbory jsou účinným nástrojem k dosažení sociálního smíru, a není vzata v úvahu skutečnost mimoprávních okolností ovlivňujících pracovní vztahy. Je třeba si uvědomit, že negativní jevy spojené s problematikou zaměstnávání jsou větší věcnou překážkou naší cesty do Evropy než věcný nebo formální nesoulad v pracovním zákonodárství. To se plně týká i vztahů zaměstnavatelů a zaměstnanců.

Závěr

Závěrem několik základních skutečností, které je důležité mít na paměti:

1. Mobbing reálně existuje (pojmenované zlo ztrácí na své síle).
2. Proti mobbingu se téměř nedá bojovat, nemá smysl klást si otázku, kde se stala chyba. důvod, proč se to děje nespočívá v něčí neschopnosti, ale v jeho výjimečnosti (jakéhokoliv typu).
3. Nejde-li to jinak, nejúčinnější zbraní je včasný odchod z pracoviště bez obviňování se ze zbabělosti.
4. Mnohé studie zabývající se mobbingem uvádějí, že mobbing se dříve nebo později obrátí proti mobberovi.

Použité zdroje:
1. BEDNÁŘ, Miloš; BEŇO, Pavel. Patologie pracovních vztahů aneb opět mobbing: Psychické trýznění v práci je nepřípustné. Sondy, 2000, roč. 11, č. 2, s. 14.

2. MILLER, Karen Lowry; POWER, Ginny. They Call It "Mobbing". Newsweek (Atlantic Edition), 2000, vol. 136, no. 7, s. 44-47.

3. NOVÁK, Tomáš; RICHTEROVÁ, Ivana. Tyranizování - šikanování - terorizování - agrese to vše se může odehrávat v zaměstnání aneb mobbing na rozličný způsob. Sondy, 1999, roč. 10, č. 22, s. 1.

4. Problém zvaný mobbing. Moderní řízení, 1998, roč. 33, č. 3, s. 39-40.

5. ZAPF, Dieter. Organisational, work group related and personal causes of mobbing/bullying at work. International Journal of Manpower, 1999, vol. 20, no. 1/2, s. 70-86.

6. ŽBODÁKOVÁ, Andrea. Neviditelné násilí: mobbing: šikana v zaměstnání. Týden, 2000, roč. 7, č. 18, s. 12-17.

Klíčová slova: 
Hodnocení: 
Zatím žádné hodnocení
KRČMAŘOVÁ, Gabriela. Dorazil mobbing i do českých knihoven?. Ikaros [online]. 2002, ročník 6, číslo 6 [cit. 2019-07-15]. urn:nbn:cz:ik-10923. ISSN 1212-5075. Dostupné z: http://ikaros.cz/node/10923

automaticky generované reklamy

Máme zde 1 komentář