Úvod

Každá firma alebo inštitúcia má záujem zamestnávať vysoko produktívne, ochotné a zodpovedné ľudské zdroje. Možností ako zamestnanca podnietiť k tomu, aby dosahoval vyššie výkony, aby bol v práci nielen spokojný, ale aby bol aj prínosom pre zamestnávateľa, je viacero. Je to však pomerne komplikované. Jeho vnútorné stotožnenie sa s pracovnými úlohami a angažovanosť je závislá od viacerých faktorov. Obzvlášť zložité to je v prípade knižničných organizácií, kde sú obmedzené finančné prostriedky na stimuláciu.

V práci informačných špecialistov tá náročnosť súvisí s povahou práce a jej psychickou záťažou. Pozornosť manažérov sa skôr orientuje na to, ako získať kvalitného človeka a ako zhodnotiť jeho prínos pre firmu, menej sa venujú jeho potrebám, požiadavkám a očakávaniam v pracovnom procese. Zdravý pracovný vzťah je však základným predpokladom vysokého pracovného nasadenia, lojality i zanietenia, čo sa pozitívne prejaví v prospech podniku.

Príspevok sa zameriava na teoretické vymedzenie problematiky vzťahu človeka k práci (najmä na povolanie knihovníka a informačného špecialistu), samotnej pracovnej spokojnosti a techník zisťovania premenných, ktoré toto prežívanie ovplyvňujú. Zároveň je doplnený o prezentáciu výsledkov výskumov realizovaných na Slovensku a aj v zahraničí. Jeho cieľom je najmä odprezentovať časť výsledkov, resp. záverov zo, autorkou, zrealizovaného výskumu týkajúcich sa vzťahu a postojov zamestnancov k práci v konkrétnej podnikovej praxi (v podniku zamestnávajúcom najmä informačných špecialistov, softwarových inžinierov).

Teoretické vymedzenie

Fuchsová a Kravčáková (2004) tvrdí, že na pracovnú činnosť z psychologického hľadiska možno nazerať dvojakým pohľadom. Medzi týmito pohľadmi je však určitá prepojenosť a interakcia. Objektívny pohľad zahŕňa také prejavy pracovnej činnosti ako sú výkonnosť, efektivita, kvalita výsledkov a pod. Subjektívny pohľad berie do úvahy vzťah k práci, pracovnú spokojnosť ako odraz práce a jej podmienok v kontexte individuálnych noriem, hodnotovej orientácie, ašpirácií a očakávaní vzťahujúcich sa na výkon pracovnej činnosti.

Oba pohľady sú navzájom previazané, ale priaznivá kvalita jednej oblasti automaticky neznamená výskyt rovnakej kvality v druhej oblasti. Práve v pracovnom procese sa motivácia komplexne prejavuje v podobe vzťahu človeka k práci. Tento vzťah vyjadruje, ako človek hodnotí vykonávanú činnosť a aké miesto zastáva v jeho živote a v prežívaní. Jeho hodnotenie je poznačené vplyvom spoločenského prostredia, hodnotového systému, postojov získaných výchovou, vzdelávaním, životnými skúsenosťami, spoločenským postavením, životnými plánmi, či ašpiráciami. Vzťah človeka k práci možno charakterizovať určitou úrovňou pracovnej spokojnosti, ktorá je vlastne zážitkovým alebo emocionálnym vyjadrením okolností súvisiacich so zastávaním určitej pracovnej pozície (Růžička, 1992 a Mayerová, 1997).

Pojem pracovná spokojnosť je veľmi široký, pretože zahŕňa veľké množstvo vplyvov, rôzne naliehavých (rôzny stupeň naliehavosti) s rôznym emocionálnym dopadom. Podľa Růžičku (1992) obsahuje všetky postoje a prejavy jedinca vo vzťahu k svojej profesii, k pracovnej pozícii, k samotnej práci, ale aj k pracovnému prostrediu a podmienkam, k vlastným kolegom, k manažérovi a k podniku ako celku. Z uvedeného vyplýva nevyhnutnosť rozkladať pracovnú spokojnosť na určitý súbor postojov (kde v rámci celkového sumáru dominuje akýsi všeobecne prevažujúci postoj).

Pracovnú spokojnosť možno znázorniť na stupnici, ktorej koncové body možno označiť hodnotou +1 a  -1 (v prípade výskumu prezentovanom v tomto príspevku sa použila stupnica 1-5). Pozitívny koniec stupnice + 1 (u nás 1) vyjadruje identifikáciu človeka so svojou prácou, aj so svojou pracovnou pozíciou. Práca je preňho jedným zo zdrojov motivácie a životného uspokojenia. Negatívny koniec stupnice – 1 (u nás 5) vyjadruje rozpor medzi osobným zameraním človeka a spoločenskou funkciou pracovného zaradenia. V tomto prípade je práca pre človeka zdrojom pracovnej nespokojnosti a snaží sa ju obchádzať, zľahčovať, vyhýbať sa jej. Tieto nežiaduce javy môžu neskôr prerásť do absentérstva a následného odchodu človeka z podniku. Medzi naznačenými koncovými bodmi je celé množstvo medzistupňov vyjadrujúcich prechod od pozitívneho až k negatívnemu profilu pracovnej spokojnosti. (Růžička, 1992).

Podľa Fuchsovej a Kravčákovej (2004) je potrebné v rámci pracovnej spokojnosti rozlišovať:

• celkovú pracovnú spokojnosť, ktorá je výsledkom všeobecnej miery vzťahu k danej práci a čiastkovú pracovnú spokojnosť, ktorá vyjadruje spokojnosť s jednotlivými faktormi vzťahujúcimi sa na danú pracovnú situáciu,
• znaky spokojnosti, a to stálosť (vývoj spokojnosti pod vplyvom rozličných premenlivých faktorov) a intenzitu (miera prežívania spokojnosti maximálna, minimálna),
• pracovnú spokojnosť ako psychologický obsah vzťahujúci sa na človeka a zároveň pracovnú spokojnosť ako sociálny jav vzťahujúci sa na celý kolektív alebo podnik,
• pracovnú spokojnosť ako aktuálny stav človeka alebo ako proces s určitým vývojom, premenlivosťou, smerovanosťou za určité časové ohraničenie,
• pracovnú spokojnosť ako situačnú reakciu na meniace sa pracovné podmienky a spokojnosť ako určitú osobnostnú črtu.

Pri jej skúmaní sa pozornosť obvykle orientuje na nasledovné determinanty pracovnej spokojnosti: obsah a charakter práce, mzdové ohodnotenie, pracovné perspektívy, vzťah k nadriadeným, kolegom, organizácia práce, fyzické podmienky práce, úroveň sociálnej starostlivosti (Fuchsová, Kravčáková, 2004). Je potrebné zdôrazniť, že pri analyzovaní vzťahu pracovnej spokojnosti a motivácie k pracovnému výkonu nie je možné nájsť nejaký univerzálny prvok spokojnosti alebo nespokojnosti, ktorý motivácia ovplyvňuje určitým spôsobom. Každý človek disponuje mnohorozmernou štruktúrou spokojnosti, ktorá je zložená z veľkého množstva subjektívne vnímaných a prežívaných vzťahov ku všetkému v rámci pracovnej činnosti. Z tohto dôvodu celková spokojnosť nie je aritmetickým súčtom jednotlivých spokojností, ale jej výsledná podoba je závislá od toho, ako sú jej jednotlivé elementy pre človeka subjektívne dôležité (Provazník, Komárková, 2004).

Z dôvodu poznania celkovej situácie v podniku a prežívania zamestnancov je dôležité získavať potrebné údaje prostredníctvom sociologických, psychologických výskumov. Dotýkajú sa hlavne subjektívnych skutočností a podmienok života pracujúcich v podniku, vplyvu rôznych faktorov na spôsoby konania a prežívania. Sú ovplyvnené úrovňou pracovnej a životnej spokojnosti jednotlivcov, podnikovou atmosférou a mierou totožnosti úloh a cieľov podniku so zameraním zamestnancov. Na základe týchto informácií môže zamestnávateľ získať predstavu: o celkovej pracovnej spokojnosti zamestnancov, o ich hodnotovej orientácii, o ich postojoch k motivačnému programu, o povahe prevažujúcich znakov motivačného profilu jednotlivcov (Růžička, 1992).

Na získanie takéhoto obrazu, za účelom zlepšenia kvality pracovného života  zamestnancov,  možno využiť nasledovné techniky: analýza pracovnej činnosti a jej výsledkov, rozbor pracovnej spokojnosti, rozbor pracovnej motivácie, rozbor osobnosti zamestnanca. Je vždy potrebné pracovať s kombináciou viacerých metód, t.j. získavať informácie z rôznych zdrojov. Účelné využitie spomenutých výskumných metód predpokladá dôslednú prípravu, znalosť realizácie výskumu (odborné vedomosti z metodiky výskumu), schopnosť výskumného spracovania a správnu interpretáciu výsledkov výskumu.

Nevyhnutnosťou je aj snaha podniku na základe zistených skutočností prijať nápravné opatrenia. Růžička (1992) práve v tejto súvislosti uvádza, že existuje niekoľko bariér výskumného spracovanie problematiky pracovnej motivácie a spokojnosti zamestnancov. Prvá je výskumno – metodická, t.j. na základe obvykle využívaných postupov je možné získať sprostredkované a pomerne málo spoľahlivé informácie. Druhá bariéra spočíva v nepripravenosti manažmentu zadávať takúto objednávku. Tretiu bariéru predstavujú problémy pri implementácii výskumných zistení do praxe (Fuchsová, Kravčáková, 2004).

Doteraz realizované výskumy odhalili veľmi silný vzťah medzi vekom respondenta a jeho postojom k práci. Pre nižšie vekové kategórie sú najdôležitejšími faktormi spokojnosti s prácou možnosti funkčného postupu a charakter práce. Ale vekom sa postoje ľudí menia, sú citlivejší na nepohodlie a tak vzrastá motivačný účinok zdravotno – hygienických podmienok práce. Pre staršie vekové kategórie zamestnancov klesá dôležitosť vzťahu s manažmentom, čo je možné vysvetliť ich väčšou samostatnosťou a ich vyššou prestížou v pracovnom kolektíve.

S pribúdajúcimi rokmi však spokojnosť s prácou rastie. Istú výnimku predstavuje veková kategória 40 - 50 ročných (tam dochádza naopak k poklesu pozitívnych postojov najmä v súvislosti s možnosťou povýšenia, čo však vedie neskôr k rezignácii, zrejme k zmiereniu sa s týmto faktom, prípadne človek nadobudne reálnejší prístup k životu i k práci a spokojnosť opäť začne narastať). Tieto skutočnosti preukázali závery z výskumov Kollárika (1979) a Jurovského (1971).

Výskum realizovaný vo Veľkej Británii na vzorke 28240 zamestnaných ľudí odhalil taktiež najväčšiu spokojnosť vo vekovej skupine 20-24 ročných (49,8% najvyššia spokojnosť s mierou vplyvu na prácu) a tiež 60 ročných (až 54,6% respondentov uvádzalo najvyššiu spokojnosť). Až 49,7% ľudí nad 50 rokov vyjadrilo veľkú spokojnosť s faktormi ako je výška platu a osobnosť nadriadeného. Oproti tomu 69,3% respondentov strednej vekovej kategórie vykazovalo väčšiu mieru nespokojnosti so mzdou (Gazioglu, Tansel, 2006).

Pracovné motívy žien a mužov sú tiež diferentné, čo zapríčiňujú faktory tak psychofyziologické, ako aj sociálne. Ženy sú citlivejšie na pracovné podmienky, najmä na vzájomné vzťahy v kolektíve. Pre mužov je dôležitejší samotný obsah a charakter práce, jej rôznorodosť, tvorivé možnosti, spoločenský význam. Fecková a Kopaničáková (2015) uvádza, že vo väčšine zahraničných štúdií (Clark, 1997, Sloane and Williams, 2000, Sousa-Poza and Sousa-Poza, 2003, Long, 2005) bola preukázaná vyššia spokojnosť u žien ako u mužov. Nazdávajú sa, že je to diskutabilné, nakoľko existuje rodová, aj profesionálna segregácia v prospech mužov (aj v otázke mzdy, ale aj funkčného postupu, muži častejšie obsadzujú pozície s vyššou prestížou a majú väčšie kariérne príležitosti).

Môže to vyplývať z toho, že ženy majú menšie očakávania od práce (vo vzťahu k výške platu, ku kariére), nakoľko sa im viac prelína rodinný a pracovný život ako mužom. Prikladajú väčší význam spokojnosti s rodinným životom ako s prácou. Ich očakávania sú zo strany podniku viac realizovateľné (vhodný pracovný čas, dobré vzťahy na pracovisku – s kolegami, s nadriadeným, uznanie). Oproti tomu muži túžia po osobnom presadení sa, morálnom a finančnom ohodnotení, čo je už ťažšie splniteľné. Podobné výsledky uvádzajú Katzell, Barett, Parker (Kollárik, 1979). Výskum Gazioglu a Tansel (2006) tiež tento záver potvrdil (napr. v prípade výšky mzdy spokojnosť vyjadrilo 48,9% žien a „len“ 45,7% mužov).

V rôznych výskumných štúdiách sa analyzoval aj vzťah pracovnej spokojnosti a rodičovskej role. Fecková, Kopaničáková (2015) uvádzajú závery z 2 výskumov a to: Hodson (1989), ktorý zistil, že bezdetné ženy sú viac spokojnejšie ako pracujúce ženy s deťmi v predškolskom veku. Ďalej Crosby (1982), ktorý dospel k záveru, že vydané pracujúce ženy matky boli viac spokojnejšie s prácou ako nezadané zamestnané ženy alebo vydaté bezdetné ženy. Ako zaujímavosť možno uviesť, že v rámci výskumného spracovania sa analyzoval aj napríklad vzťah medzi typom osobnosti a pracovnej spokojnosti. Tým sa zaoberali vo svojich štúdiách Rošková a Poláková (2012) a Fecková a Kopaničáková (2015), avšak pre obmedzený rozsah tohto príspevku im nie je ďalej venovaná pozornosť.

Skúmanie v konkrétnej podnikovej praxi

Z dôvodu získania prehľadu o skutočnej situácii a o potvrdení si niektorých záverov uvedených v predchádzajúcom texte bol realizovaný autorkou tohto príspevku sociologický výskum. Z hľadiska relevantnosti a verifikácie údajov bola zvolená metóda dotazníka. Základnou a nosnou ideou výskumu bolo zistiť a stanoviť faktory pracovnej motivácie, ich hierarchickú štruktúru determinovanú objektívnymi spoločensko - ekonomickými príčinami a určiť motivačné preferencie ľudských zdrojov vybraného podniku. Ďalej bolo úlohou zmapovať ako sa podieľa napr. rod, vek, vzdelanie a dĺžka praxe na prežívanie pracovnej spokojnosti.

Sociodemografické znaky (pohlavie, vek, vzdelanie, dĺžka zamestnania v podniku, stav a pozícia, resp. pracovné zaradenie) boli do dotazníka zakomponované preto, aby bolo možné v druhostupňovom triedení údajov kvalitatívne hlbšie posúdiť a analyzovať získané výsledky a bližšie špecifikovať jednotlivé skupiny respondentov. V tomto príspevku sa autorka zameria len na výsledky niektorých otázok (z dôvodu obmedzeného rozsahu príspevku). Výsledky výskumu predstavujú postoje a názory 202 zamestnancov v technologickom podniku (zaoberajúcim sa inováciami dopravných systémov). Ide najmä o pozície informačných špecialistov, vývojárov, softwarových inžinierov, programátorov. Výskumná vzorka vykazovala nasledovnú štruktúru:

• pohlavie: 61% mužov a 39% žien,
• vek:  53% od 20 - 30 rokov,  34% od 30-40 rokov, 13% od 40-50 rokov, 0% od 50-60 rokov (vzhľadom k tomu, že len 2 respondenti uvádzali vek v rozpätí od 50-60 rokov, ich odpovede boli zahrnuté do odpovedí kategórie od 40-50 rokov),
• vzdelanie: 58% stredoškolské a 42% vysokoškolské,
• dĺžka zamestnania v podniku: 59% do 5 rokov, 41%  od 5-10 rokov, 0% od 15-30 rokov, 0% nad 30 rokov (vzhľadom k tomu, že len 1 respondent uvádzal dĺžku zamestnania v podniku od 15-30 rokov, jeho odpovede boli zahrnuté do odpovedí kategórie 5-10 rokov, prax nad 30 rokov neuvádzal ani jeden oslovený respondent),
• stav: 46% slobodný,  54% so záväzkami.

Na základe informačnej analýzy sa pracovalo s viacerými východiskami. Možno uviesť aspoň niektoré. Predpokladalo sa, že ak sú zamestnanci v zamestnaní spokojní, ani neuvažujú o jeho zmene. Avšak toto môže byť determinované aj súčasnou mierou nezamestnanosti v spoločnosti. Taktiež sa vychádzalo z predpokladu, že spokojnosť s vykonávanou prácou je determinovaná nielen dostatočným finančným ohodnotením, ale aj tým, či zamestnancovi prináša radosť, či sú naplnené jeho osobné ašpirácie v zmysle možností osobného rastu a pracovného postupu, aké sú medziľudské vzťahy na pracovisku, či sú na výkon práce zabezpečené adekvátne pracovné podmienky. Zároveň sme pracovali s domnienkou, že výrazným motivačným stimulom pri vykonávaní práce môže byť uznanie od nadriadených, či kolegov.

Štatistická analýza výsledkov výskumu bola rozdelená do dvoch častí, všeobecnej a špeciálnej. V rámci prvej sa realizoval výpočet štatistických parametrov všetkých otázok dotazníka (frekvencie výpovedí a ich klasifikácia). V špeciálnej časti sa uskutočnila vzťahová analýza na základe plánu korelácií druhostupňového triedenia. Pri rozbore jednotlivých otázok, bola zostavená prehľadná kontingenčná tabuľka výpovedí respondentov. Pri komentári sú zdôraznené len tie najzaujímavejšie výsledky. Výpovede respondentov k jednotlivým otázkam sú uvádzané v percentuálnom vyjadrení. Pre lepšie znázornenie sa použilo zaokrúhľovanie na celé čísla, preto sa v niektorých úsekoch môže nachádzať mierne skreslenie, ktoré však nemá významný vplyv na konečné výsledky

V rámci rozsiahleho zisťovania sa analyzovala aj miera spokojnosti, resp. nespokojnosti vo vzťahu k nižšie predloženým faktorom. Respondenti mali svoje pocity zhodnotiť na stupnici od 1-5 (kde 1= absolútna spokojnosť, 5= absolútna nespokojnosť). Pre zjednodušenie interpretácie výsledkov výskumu bol zvolený k stupnici nasledovný komentár 1= mimoriadna spokojnosť, 2= spokojnosť, 3= čiastočná spokojnosť, 4= nespokojnosť, 5= mimoriadna nespokojnosť.

Tabuľka 1: Zhodnotenie miery spokojnosti vo vzťahu k predloženým faktorom (pozn. modus je najčastejšie uvádzaná odpoveď)

V rámci verbálneho komentára k niektorým predloženým faktorom bola pozornosť venovaná jednotlivým kategóriám respondentov (podľa sociodemografických znakov), ktorí prejavovali buď mimoriadnu spokojnosť, alebo mimoriadnu nespokojnosť.

• rôznorodosť a pestrosť práce, zaujímavosť
• mimoriadnu spokojnosť vykazovali najmä respondenti (31%) muži a ženy, 20-30 a 30-40 roční s dĺžkou praxe v skúmanom podniku do 5 rokov,
• mimoriadna nespokojnosť bola zaznamenaná len u 4% opýtaných (išlo o stredoškolsky vzdelaných mužov, 1. a 2. vekovej kategórie s dĺžkou praxe do päť rokov),
• finančná odmena, resp. výška mzdy
• mimoriadnu spokojnosť vykazovali najmä respondenti (2%) ženy, 30-40 a 40-50 ročné, stredoškolsky vzdelané so záväzkami s dĺžkou praxe v skúmanom podniku od 5-15 rokov,
• mimoriadna nespokojnosť bola zaznamenaná až u 13% opýtaných (išlo o vysokoškolsky vzdelaných mužov, 20-30 ročných so záväzkami s dĺžkou praxe do päť rokov),
• zamestnanecké výhody
• mimoriadnu spokojnosť vykazovali najmä respondenti (11%) muži a ženy, 20-30 a 30-40 roční, stredoškolsky vzdelaní,
• mimoriadna nespokojnosť bola zaznamenaná až u 11% opýtaných (išlo o mužov, stredoškolsky a vysokoškolsky vzdelaných, 1. a 2. vekovej kategórie s dĺžkou praxe od 5-15 rokov),
• pracovné prostredie a pracovné podmienky
• mimoriadnu spokojnosť vykazovali najmä respondenti (11%) ženy stredoškolsky vzdelané, 30-40 ročné,
• mimoriadna nespokojnosť bola zaznamenaná len u 3% opýtaných (išlo o stredoškolsky vzdelané ženy s dĺžkou praxe od 5-15 rokov),
• uznanie pracovného výkonu
• mimoriadnu spokojnosť vykazovali najmä respondenti (12%) ženy, 20-30 a 30-40 ročné stredoškolsky vzdelané, s dĺžkou praxe v skúmanom podniku do 5 rokov,
• mimoriadna nespokojnosť bola zaznamenaná u 8% opýtaných (išlo o stredoškolsky vzdelané ženy, 30-40 ročné, s dĺžkou praxe od 5-15 rokov),

Na záver možno skonštatovať, že respondenti hodnotili predložené faktory v podstate kladne. Najväčšiu spokojnosť vyjadrovali ku vzťahom na pracovisku, k vzťahom s nadriadeným a k rôznorodosti a pestrosti práce. Najväčšiu nespokojnosť pociťovali k výške mzdy, k možnostiam kariérneho rastu a k zamestnaneckým výhodám. Boli zaznamenané rozdiely v odpovediach podľa pohlavia. Kým ženy priemerne vyjadrovali najväčšiu spokojnosť so zodpovednosťou pri plnení úloh, vzťahmi na pracovisku a pestrosťou práce, muži uvádzali vzťahy s nadriadeným, kolegami, pracovné istoty. Nespokojnosť u žien sa spájala s možnosťou predkladať vlastné návrhy, s kariérnym rastom, s výškou mzdy. Aj u mužov bola zaznamenaná najväčšia nespokojnosť so mzdou, procesom úvodných školení a so zamestnaneckými výhodami.

Najväčšia spokojnosť s prácou (s jej jednotlivými zložkami) bola rovnaká pri všetkých vekových kategóriách (neboli zaznamenané výrazné rozdiely). Respondenti z hľadiska veku prežívajú najväčšiu nespokojnosť vo vzťahu k výške mzdy. U mladších opýtaných ďalej prevažovala nespokojnosť s možnosťami kariérneho rastu a s benefitmi, kým u staršej vekovej kategórie to bola možnosť predkladať vlastné návrhy a právomoc a samostatná možnosť rozhodovania. Rovnaká zhoda bola vo vyjadrení respondentov podľa stavu k najväčšej spokojnosti a nespokojnosti k predloženým znakom práce (bez výrazných rozdielov v odpovediach slobodných a tých so záväzkami).

V ďalšej otázke mali respondenti vyjadriť mieru spokojnosti, resp. nespokojnosti s úrovňou spolupráce a spôsobom riešenia rôznych pracovných situácií svojím priamym nadriadeným vzhľadom na uvedené faktory. Opýtaní mali svoje pocity zhodnotiť na stupnici od 1-5 (kde 1= absolútna spokojnosť, 5= absolútna nespokojnosť). Pre zjednodušenie interpretácie výsledkov výskumu bol zvolený k stupnici nasledovný komentár 1= mimoriadna spokojnosť, 2= spokojnosť, 3= čiastočná spokojnosť, 4= nespokojnosť, 5= mimoriadna nespokojnosť.

Tabuľka 2: Zhodnotenie miery spokojnosti s nadriadeným vzhľadom na uvedené faktory

V rámci verbálneho komentára k niektorým predloženým faktorom sa zamerala pozornosť na jednotlivé kategórie respondentov (podľa sociodemografických znakov), ktorí prejavovali buď mimoriadnu spokojnosť, alebo mimoriadnu nespokojnosť.

• primeranosť úloh, ktoré nadriadený ukladá
• mimoriadnu spokojnosť vykazovali najmä respondenti (35%) muži, 20-30 roční s dĺžkou praxe v skúmanom podniku do 5 rokov,
• mimoriadna nespokojnosť bola zaznamenaná len u 2% opýtaných (išlo o stredoškolsky vzdelaných 20-30 a 40-50 ročných s dĺžkou praxe do päť rokov),
• úroveň komunikácie s podriadenými
• mimoriadnu spokojnosť vykazovali najmä respondenti (36%) muži a ženy, 20-30 roční stredoškolsky vzdelaní s dĺžkou praxe v skúmanom podniku do 5 rokov,
• mimoriadna nespokojnosť bola zaznamenaná len u 3% opýtaných (išlo o stredoškolsky vzdelané ženy všetkých vekových kategórií s dĺžkou praxe od 5-15 rokov),
• vypočutie názoru a riešenie pracovných problémov
• mimoriadnu spokojnosť vykazovali najmä respondenti (34%) muži, 20-30 roční s dĺžkou praxe v skúmanom podniku do 5 rokov,
• mimoriadna nespokojnosť bola zaznamenaná len u 5% opýtaných (išlo o stredoškolsky vzdelaných mužov a žien 40-50 ročných),
• spravodlivosť hodnotenia v porovnaní s kolegami
• mimoriadnu spokojnosť vykazovali najmä respondenti (28%) muži, 20-30 roční aj stredoškolsky aj vysokoškolsky vzdelaní, s dĺžkou praxe v skúmanom podniku do 5 rokov,
• mimoriadna nespokojnosť bola zaznamenaná len u 2% opýtaných (išlo o mužov a ženy 20-30 a 40-50 ročných s dĺžkou praxe od 5-15 rokov),
• uznanie dobre odvedenej práce
• mimoriadnu spokojnosť vykazovali najmä respondenti (25%) muži, 20-30 roční s dĺžkou praxe v skúmanom podniku do 5 rokov,
• mimoriadna nespokojnosť bola zaznamenaná u 6% opýtaných (išlo o mužov a ženy, 30-40 a 40-50 ročných, s dĺžkou praxe od 5-15 rokov).

Na záver možno skonštatovať, že respondenti v podstate kladne hodnotili svojho priameho nadriadeného. Najväčšiu spokojnosť vyjadrovali ku primeranosti úloh, ktoré ukladá a ku úrovni komunikácie so svojimi podriadenými. Najväčšiu nespokojnosť pociťovali k včasnosti a presnosti poskytovaných informácií a k objektívnosti hodnotenia a informovania o kritériách hodnotenia. Odpovede opýtaných sa nejako výrazne neodlišovali ani podľa jednotlivých sociodemografických znakov. Najväčšiu spokojnosť a nespokojnosť v priemere uvádzali k jednotlivým faktorom (na základe ktorých sa posudzovala osobnosť nadriadeného) rovnako (k malej obmene dochádzalo na prvých troch „miestach“).

Posledná otázka bola zameraná na identifikovanie postojov a vzťahu zamestnancov k svojmu zamestnávateľovi, na zistenie miery lojality a spokojnosti. Skladá sa z piatich podotázok, v rámci ktorých respondenti vyjadrovali buď súhlas alebo nesúhlas. Výsledky sú nasledovné:

Tabuľka 3: Postoje respondentov k svojmu zamestnávateľovi

Výrazná väčšina respondentov, až 71%, sa domnieva, že podnik, pre ktorý pracujú, splnil ich očakávania. Tí, čo prezentovali v tejto otázke negatívny postoj, sú najmä muži, 20-30 roční, slobodní, bez ohľadu na vzdelanie. Je to zrejme dané tým, že mladšie vekové kategórie prichádzajú do zamestnania s veľkým očakávaním, s prehnanými požiadavkami a ich osobné ašpirácie sa často rozchádzajú s praxou. Sú to tí istí respondenti, ktorí sa vyjadrili, že prácu, ktorú vykonávajú, vnímajú ako nezaujímavú a nie sú s ňou spokojní. Čo sa týka pohlavia, tak podnik viac splnil očakávania ženám ako mužom (82% žien, 65% mužov), rovnako viac staršej vekovej kategórii ako mladšej, podobné postoje vyjadrilo 78% zamestnancov so záväzkami (očakávania naplnil „len“ pre 63% slobodných). Až 73% oslovených zároveň deklaruje spokojnosť so svojím terajším zamestnaním.

Respondenti, ktorí prejavujú nespokojnosť so svojou prácou, sú zároveň tí istí, ktorých očakávania podnik nesplnil. Z výsledkov vychádza, že sú skôr spokojné ženy (76%) ako muži (70%), skôr staršie vekové kategórie a skôr zamestnanci so záväzkami ako slobodní. Len 24% oslovených by neodporučilo zamestnanie pre daný podnik svojim známym. Až 74% respondentov by si opätovne vybralo podnik, pre ktorý momentálne pracujú. Zároveň sa potvrdzuje trend, že o zmene zamestnania uvažujú najmä mladšie vekové kategórie s kratšou praxou a naopak o takúto zmenu neprejavujú záujem staršie vekové kategórie s dlhšou praxou. Ale z tých oslovených, ktorí by sa opätovne zamestnali v skúmanom podniku, až 54% zároveň pozeralo inzeráty hľadajúce nových zamestnancov a len 46% respondentov nevyhľadávalo voľné pracovné miesta iných spoločností.

Záver

Možno skonštatovať, že skúmaný podnik sa zaujíma o svoje ľudské zdroje, využíva pozitívnu motivačnú stratégiu, čo sa podpísalo na celkových výsledkoch a postojoch zamestnancov pri posudzovaní spokojnosti k predloženým motivačným faktorom a k nadriadenému zvlášť. Výsledky ukázali, že sú skôr spokojní ako nespokojní. Tento fakt môže byť pre manažment vysoko oceňujúcim prejavom, že procesy sú nastavené správne. Takéto pozitívne prežívanie je základným predpokladom pre väčšiu produktivitu práce zamestnancov a pre podnik pre získanie konkurenčnej výhody. Nespokojnosť pracujúci prejavovali len pri výške mzdy, pri možnostiach kariérneho rastu a k zamestnaneckým výhodám.

Vo vzťahu k svojmu nadriadenému menej pozitívne hodnotili najmä včasnosť a presnosť poskytovaných informácií, objektívnosť hodnotenia a informovanie o kritériách hodnotenia. Uvedené znaky by mohli byť priestorom na prehodnotenie, prípadnú nápravu odstránením zdroja nespokojnosti. Na záver možno skonštatovať, že pre väčšinu respondentov skúmaný podnik splnil ich očakávania, sú v zamestnaní spokojní, odporučili by ho aj svojim známym a keby opätovne stáli pred rozhodnutím zamestnať sa v uvedenom podniku, vybrali by si rovnako.

Nakoniec možno podnikom alebo inštitúciám zamestnávajúcim akýchkoľvek zamestnancov, ale najmä knihovníkov alebo informačných špecialistov a pod. odporučiť, aby v prípade skúmania pracovnej motivácie a pracovnej spokojnosti zamestnancov rešpektovali nasledovné zásady. Predmet výskumu musí vychádzať zo strategických cieľov a musí byť podporovaný zo strany top manažmentu podniku.

Bez podpory a komunikácie nie je možné účelne bojovať s odmietaním a bojkotovaním zamestnancov. Nedôvera zo strany respondentov pramení z obavy, že výskum je zbytočný (jeho výsledky neprinesú žiadne zlepšenie v podobe prijatých opatrení), námietky pochádzajú z pocitov nedostatočnej anonymity výskumu (obava z personálnych dopadov v prípade pravdivej odpovede). Obavy zamestnancov možno eliminovať starostlivým vysvetlením spôsobu zberu dát, ich spracovania kvôli zachovaniu anonymity, objasnením účelu výskumu, odkomunikovaním opatrení, ktoré im výsledky prinesú.