Tertia, velká mezinárodní společnost se sídlem v Německu, mající pobočky také v některých zemích CEE včetně České republiky, uspořádala 22. února 2001 v hotelu Palace v Praze svou první konferenci na téma rozvoje lidských zdrojů ve vztahu k novým technologiím a elektronickým médiím. V programu konference však nezaujalo ani tak téma – ke kterému se dnes vyjadřuje kdekdo a ti, kteří tomu moc nerozumí, pořádají podobně nazvané konference – ale hvězdná sestava řečníků a především jejich profesní zázemí. Kromě faktu, že převážná většina přednášejících byli lidé z praxe z oblasti rozvoje lidských zdrojů, řízení znalostí ve firmě, e-learning a e-recruitment, zazněly na konferenci originální přednášky oproštěné od akademicko-teoretických úvah, ale zato nabité konkrétními zkušenostmi, nejnovějšími trendy a novinkami. Snad proto stojí za to věnovat se podrobněji nejdůležitějším postřehům z příspěvků jednotlivých spíkrů.

Konferenci otevíral příspěvek Philipa Holmese, člena představenstva Tertia AG z Bonnu. Společnost Tertia má, podle jeho stručného představení, základ v poskytování služeb v oblasti rozvoje lidských zdrojů, a to především směrem k celoživotnímu vzdělávání a rekvalifikacím. Firma se významným způsobem podílí na snižování nezaměstnanosti především v Německu a má kolem 1000 zaměstnanců. Přednáška pana Holmese však byla především věnována strategii efektivního zeštíhlování podniků, kterému významným způsobem napomáhá právě zavedení on-line vzdělávání. Tento způsob rozvoje lidského kapitálu v podniku totiž vede především k úsporám, a to jak finančním, tak i časovým. Zajímavé přitom je, že ve výčtu překážek pro zavedení takového způsobu vzdělávání zabíraly technické problémy jenom 3 % vzhledem k ostatním, což se výrazně liší od toho, co slýcháme na některých konferencích věnovaných problematice rozvoje on-line výuky. Ještě jednu odlišnost bychom mohli zmínit, sice skutečnost, že zatímco zahraniční firmy uvádějí jako jednu z největších výhod (u Holmese jednoznačně na prvním místě s 67 procenty) právě finanční úsporu, zástupce jednoho z našich největších vzdělavatelů v této oblasti nedávno uvedl, že právě představa těchto úspor v našich firmách je omylem. Zatímco první skupina vidí úspory především v tom, že není třeba vysílat zaměstnance mimo firmu, platit pobyt jejich i lektorů, zástupce české firmy tvrdí, že u nás jsou poplatky na lektory nižší a technické zabezpečení kurzu dražší oproti USA, takže efekty v zahraničí nelze přímo přirovnávat k situaci u nás. Avšak i v Holmesově příspěvku zazněl podobný závěr, jaký vyslovil nejen zmíněný zástupce, ale mnoho jiných odborníků z oblasti e-learning: on-line učení se potýká s kulturními bariérami a určitou resistencí zaměstnanců.

V příspěvku Miroslavy Kopicové, ředitelky Národního vzdělávacího fondu se objevily především naléhavé výzvy ke komplexnímu a systematickému řešení rozvoje lidských zdrojů na národní i regionální úrovni. Toto řešení je nutné především proto, že jsme malý národ, který se musí vyrovnat s podmínkami globalizace a zůstat konkurenceschopný i bez "konkurování" svou levnou pracovní silou. Zvyšující se konkurence na pracovním trhu a další výzvy vnějších podmínek, ve kterých se Česká republika nachází, přinesly na stůl otázku zacházení s talenty, otázku, která vyvolala bouřlivé diskuse (například na konferenci BELCOM´01) a která v podstatě rozděluje odborníky na dva tábory. V pojetí Strategie rozvoje lidských zdrojů, kterou loni zpracoval Národní vzdělávací fond, je otázka talentů řešena ve smyslu obezřetného zacházení s nimi tak, aby jim byl umožněn odpovídající rozvoj, rychlý vzestup a především, aby neodcházeli natrvalo do zahraničí, jak jsme tomu svědky dnes.

Úvodní část konference, která byla koncipována jako úvod do širších souvislostí rozvoje lidských zdrojů, zakončil energický příspěvek Jana Tomana, zástupce Microsoft pro oblast vzdělávání a školství. Odpověď na otázku, jaké jsou klíčové podmínky úspěchu v nové ekonomice, je třeba začít u rozboru toho, co je vlastně na nové ekonomice nového. Pro new economy je, kromě jiného, klíčová neustálá restrukturalizace, která souvisí s neustálým tlakem na zvyšování produktivity při současném snižování nákladů. Zajímavé proto bylo srovnání evropských zemí, kterak informační a komunikační technologie (ICT) přispívají k růstu jejich produktivity. Mezi nejúspěšnější země v tomto směru patří Irsko těsně následováno Finskem. Je zajímavé, že v historickém srovnání mnohé jiné evropské země investovaly nemalé prostředky do ICT, avšak po tomto období u nich začal pokles, zatímco Irsko a Finsko s investicemi začaly později (až po roce 1996) a tento trend neopouštějí. The Global Competitiveness Report z roku 1999 ukazuje, že naše země se v konkurenceschopnosti nalézá blíže Rusku ve srovnání se Spojenými státy, a podobné průběhy křivek hodnot, které se používají pro stanovení konkurenceschopnosti ekonomiky, má Česká republika s rozvojovými zeměmi. Průměrný přírůstek HDP ve vyspělých zemích ukazuje další zajímavou skutečnost: na čele je Irsko, pak Finsko a pak teprve USA a ostatní evropské země. Ukazuje se totiž, že investice do ICT jsou konkurenční paritou, teprve vzdělání je to, co diferencuje pozici jednotlivých států. Tedy jinými slovy, investice, kdy se na zelené louce postaví velká továrna na výrobu ICT součástek, která využije levnou pracovní sílu v dané zemi, nepřinese tolik jako příchod nového know-how, které učí lidi moderně myslet a pracovat. Nová ekonomika je tedy založena na investicích a rozvoji lidského kapitálu tak, aby byla "knowledge driven", protože "nový business" lze dělat i "po staru", zatímco nové pojetí řízení ve firmě se může aplikovat i v "tradičním bussinesu". Moderní samurajové jsou tedy ti, kteří neroubují staré hierarchie na zdánlivě ploché řídí struktury, nerozlišují podle statutu svých zaměstnanců a nechávají jim odpovědnost spojenou se sebekontrolou a rozhodováním.

Oživením v sále bylo vystoupení Ingo Lewerenze ze společnosti Siemens SQT z Mnichova, který představil koncepci virtuálního kampusu nejen slovem, ale především i v živé ukázce spojení s pracovištěm v Bonnu a ve Švýcarsku. Společnost Tertia oznámila svůj záměr vybudovat takový virtuální kampus také v České republice, konkrétní partnery však teprve hledá. Celá přednáška pana Lowerenze byla přenášena zvukem na obě zmíněná pracoviště, v živém spojení pak jejich pracovníci reagovali na obsah přednášky a odpovídali na dotazy. Pravou show pak bylo společné vyplňování tabulky v Excelu, která byla otevřena v Praze, zapisovali však do ní lidé vzdáleně připojení. Legrační na celé akci bylo to, že takto připojení vlastně virtuálně používali českou klávesnici ležící na stole na konferenci, ale čísla ťukali na své klávesnici – bez českých znaků. Zapsání čísel pak tedy dopadlo tak, že se místo nich objevily pro západní kolegy naprosto nepochopitelné znaky ěščřž.

Po obědě účastníci ani neutekli, ani neusnuli a na pódiu vystoupil Zbyněk Tamele z Compaq Computer Praha, který přednesl přednášku zaměřenou na řízení znalostí v podniku za pomoci ICT. Jednoduše vysvětlil rozdíl mezi daty, informacemi, znalostmi a moudrostí, které zjednodušeně vždy představují více než pouhý součet svých součástí a mají přidanou hodnotu, tedy soubor informací ještě není znalost a soubor znalostí není moudrost. Princip přechodu od jedné úrovně ke druhé spočívá v pochopení vztahů (co, kdo, kde, kdy), vzorů (jak) a principů (proč). Znalost je souborem hodnot, zkušeností, kontextů, pohledů a intuice, které poskytují prostředí a rámec pro vyhodnocování a včleňování nových poznatků a informací do činnosti organizace. Je zakotvena v myslích pracovníků, dokumentech, "úložnách" podniku a v rutinách, postupech a normách. Řízení znalostí se tak musí vypořádat především s aktivitami vedoucími k pozitivnímu ovlivňování vnitropodnikového prostředí a toků informací pro rozvoj a užití intelektuálního kapitálu ve spojení s ICT. Tento kapitál se rozkládá na inovace, propojenost se zákazníky, procesy a investice do lidí. Komponentami knowledge managementu tedy jsou lidé, procesy a technologie, jež jsou nasazeny především pro odstraňování redundantních úkonů a chyb, nákladů, podporu inovací a především relevantního, efektivního a včasného získávání informací, znalostí a expertíz. Na závěr přednášky byly představeny příklady nasazení KM řešení v praxi, kdy jako úplná novinka byl oznámen podpis smlouvy mezi U.S. Army, Compaqem a PWC na dodávku a realizaci e-learningu pro příslušníky americké armády po celém světě.

Zda je e-learning něco jiného než web-based-learning se ptala přednáška Wolframa Peterse předsedy představenstva firmy M2S Prokoda z Bonnu. Zatímco e-learning je komplexním systémem poskytujícím kvalitní obsah a služby na odpovídající technologické bázi, rozhodně za něj nemůžeme považovat pouhé převedení textů na web a nebo WWW stránky sloužící k samoučení. Novinka, která byla na konci přednášky představena, je projekt AUDI IT information campaign, na který podepsala smlouvu také Škoda VW pro svých 120 000 zaměstnanců v domovském Německu i zahraničí. Projekt vychází z představy, že znalost IT je pro AUDI konkurenční výhodou, proto chce firma vyškolit v co nejkratším čase svých 45 000 zaměstnanců. Jako efektivní metoda, která umožňuje zvolit vlastní tempo a především čas, kdy je pro pracovníka vhodné se učit, byla zvolena metoda e-learning založená na webu. To firmě přinese velké úspory ve srovnání s tradičním školením, které by vyžadovalo investice do lektorů a především do cestovného a hrazení pobytů. Vývoj projektu trval 5 měsíců. Vzdělávání je rozlišeno podle kategorií vzdělavatel, manažer, úředník a dělník a jemněji je pak rozděleno dále do jednotlivých stupňů znalostí ještě v rámci těchto kategorií. Každý se tedy učí jen to, co ještě neumí, protože musí jít o rychlé a vysoce efektivní školení. Důležitou součástí projektu jsou také metody popularizace školení ve firmě a motivování zaměstnanců.

Závěrečný blok konference zahrnoval příspěvky, které se pravděpodobně "nehodily" do žádného jiného bloku. Tím méně podařeným byl příspěvek Petry Poulové, vedoucí Institutu dalšího vzdělávání na Fakultě informatiky a managementu Univerzity v Hradci Králové. Další vzdělávání a jeho podpora ICT bylo příliš obecné téma, které sice přehledně, leč velmi povrchně, až školsky, shrnovalo to, co už všichni znali. Příspěvek byl sice přehledný, ale zcela jistě patřil jinému auditoriu.

Podobně by mohla působit i další přednáška Libora Malého z LMC Jobs, provozovatele známého jobs.cz serveru, který si na začátku neodpustil stručnou "historii" on-line služeb zaměřených na vyhledávání pracovníků pro firmy a firem pro pracovníky. V zápětí však byla tato historie dána do souvislostí se zajímavou osobní zkušeností s rozjezdem serveru jobs.cz, a to od volnočasové zájmové činnosti až po profesionální systém pro podporu trhu práce na Internetu. Zajímavým postřehem právě spojeným s touto praxí je jistě fakt, že internetové řešení pro vyhledávání pracovníků může paradoxně ještě ztížit práci HR oddělení, protože je zaplaví spoustou nabídek lehce přístupných na Internetu. Takže zatímco roste kvantita nabízených míst na job-serverech, klesá zároveň s tím také kvalita služeb nabízená personalistům. Úplně nový systém založený na pomoci personalistům v podnicích pro aktivní, rychlé, levné a kontinuální vyhledávání pracovníků, výchovu talentů a flexibilním využití nástrojů ICT, byl sice oznámen, ale uveden na trh bude až koncem roku 2001.