Sorry, you need to enable JavaScript to visit this website.

Rozvoj lidských zdrojů v informační profesi je skutečně klíčový

Čas nutný k přečtení
7 minut
Již přečteno

Rozvoj lidských zdrojů v informační profesi je skutečně klíčový

0 comments
V posledním předprázdninovém čísle Ikara (7/1999) jsme s kolegyněmi z Informačního střediska Národního vzdělávacího fondu publikovaly reportáž z konference CS ONLINE, ve které jsme se kriticky zmínily o příspěvku "Hybridní služby a odborný profil firemního informačního pracovníka" prezentovaném Ing. Miriam Váchovou. Právě na tuto kritickou zmínku jsme obdržely dopis, jehož plné znění přinášíme v tomto čísle Ikara pod názvem "K reportáži z 13. ročníku CS ONLINE".

Znovu chci touto cestou poděkovat kolegům z Valašského Meziříčí Miriam Váchové a Janu Vymětalovi za pozornost, kterou věnovali nejen našemu časopisu, ale především přípravě textu, který polemizuje z naší kritikou. Velice mě totiž teší, když někdo takto vhodným způsobem reaguje na kritiku, která se objevuje v našem časopise a rozvíjí tak diskusi. Právě s tímto vědomím jsme psaly naši reportáž se záměrem upozornit na zajímavé trendy a myšlenky z našeho pohledu. Vzhledem k tomu, že jsme se konference účastnily po celou dobu jejího trvání, a to jako odbornice z oblasti informačních služeb, nelze od nás ani očekávat, že podáme pouze popisné líčení událostí bez kritického pohledu, do kterého promítneme vlastní názory. Koneckonců se v reportáži odvoláváme na internetovskou prezentaci celé konference, která má podat fakta, jména, program a plné znění příspěvků. Zdá se mi, že právě osobní názor či pohled na věc bude pro čtenáře cennější než snaha o objektivitu, jejíž úplné dosažení stejně není možné. Někdo tedy vyjadřuje svoje názory v živých diskusích či kuloárních debatách, jiný je předloží ke zvážení písemnou formou i těm, kteří se živé debaty účastnit nemohli. Diskuse, která bezprostředně následuje vyposlechnutí příspěvku, jakož i výměna názorů písemnou formou (třeba prostřednictvím odborného časopisu), jsou rovnocenné a vzájemně se doplňující formy výměny zkušeností a konfrontací s odlišnými názory druhých. Nakonec v bouřlivé diskusi, která následovala po příspěvku paní Váchové, byl náš kritický názor přednesen jinými diskutujícími, a tedy nebylo třeba jej opakovaně vyjadřovat touto formou. To udělali druzí, naše práce spočívala v zachycení takových momentů písemnou formou pro všechny, tedy i ty, kteří se této diskuse účastnit nemohli.

Během konference a později před přípravou reportáže jsme samozřejmě všechny příspěvky nejen vyslechly, ale také přečetly ve sborníku. Musím dodat, že právě u textů, ke kterým jsme se chtěly nějak blíže vyjádřit, jsme textu přednášky věnovaly zvýšenou pozornost. Toť k výtkám z dopisu a nyní k samotné podstatě naší kritiky.

Základní tezi, že pro zajištění kvalitního poskytování informačních služeb a strategického rozvoje informačního pracoviště je potřeba sestavit tým složený z kvalitních pracovníků, přece není třeba zvlášť zdůrazňovat. Vždyť je to obecná pravda, kterou vám potvrdí snad každý ředitel útvaru rozvoje lidských zdrojů v kterémkoli z podniků a z jakékoli profesní oblasti. Chceme-li skutečně pojednat odborný profil informačního pracovníka, nemůžeme se zaměřit pouze na kvantitativní výčet na úrovni inzerátů z rubriky "nabídky zaměstnání" a pouze na obecné kvalifikace.

Kvalitu lidských zdrojů nejen nelze určovat pomocí kvantitativních hodnot (počet cizích jazyků, které osoba ovládá nebo délka odborné praxe), ale měli bychom se zaměřit především na aspekty, které z pracovní síly dělají kvalitního pracovníka vyhovujícího požadavkům daného pracoviště. Ve svém životopise mohu vyjmenovat sedm cizích jazyků, které ovládám. Pro hodnocením nám však jejich pouhý výčet nestačí. Otázka totiž není postavena jen tak, zda jsem je skutečně schopna použít, ale především jak jsem schopná v jazyce komunikovat, chápat text či napsat žádost o grant. Na to však již nestačí škála od jedné do pěti, která se používá pro hodnocení znalosti jazyků, protože z té nikdo nepozná, zda skutečně jazyk ovládám dostatečně na to, abych například zvládla pochopení odborných termínů či jemné nuance při formulacích žádosti o cokoli. Znalost jazyka je totiž skoro pokaždé úzce provázána s komunikačními schopnostmi, flexibilitou a schopností učit se. Státnicová zkouška z angličtiny může klidně zůstat v šuplíku, kam jsme ji před započetím naší úctyhodně dlouhé praxe odložili, neboť se nevyvíjí jen anglický jazyk jako takový, ale především se musíme učit novou terminologii a chápat ji v kontextu daného kulturního prostředí. Toto prostředí nám však těžko zprostředkuje školní lavice, protože se nejedná v tomto konkrétním případě jen o anglosaské kulturní prostředí, ale stále častěji o struktury EU či středoevropský region, který tento jazyk používá pro odbornou i administrativní komunikaci.

Pro jedno konkrétní pracoviště tedy může být důležité zvládat ruštinu, angličtinu a němčinu, pro jiné to však může být jiný jazyk, například francouzština pro komunikaci s Bruselem nebo italština pro specifické oblasti spolupráce. Kdekterý vedoucí odboru ocení raději takového pracovníka, který perfektně zvládá jeden cizí jazyk a druhý třeba více pasivně, než papírového polyglota s třemi státnicemi. Každopádně upřednostňovat jazykové znalosti ve výčtu kvalit informačního pracovníka se mi zdá poněkud nešťastné. Očekávala jsem totiž, že příspěvek zdůrazní specifika, která z osoby na pracovním trhu dělají právě a jenom informačního profesionála a ne třeba ředitele pobočky nějaké mezinárodní společnosti. Tam totiž požadují dost podobné kvalifikace včetně "informační gramotnosti".

Tím jsem chtěla naznačit nejen to, že zmíněné požadavky tak, jak byly vyjmenovány, jsou skutečně dost univerzální a nic neříkají o specificích informační profese, ale především fakt, že každá z kvantitativních hodnot pracovní síly má různé úrovně kvality. Někomu stačí dvouletý pobyt ve špičkovém zahraničním nebo českém informačním středisku a dosáhne úrovně, kterou nemá pracovník ani po 25 letech úporné dřiny ve stejném oboru. Navíc právě v této profesi vede příliš dlouhá praxe v jednom typu pracoviště či zařazení ke zkostnatění nikoli profesnímu růstu. V obecné rovině je známo, že kvalita pracovníka neroste přímo úměrně s délkou jeho praxe a navíc nestoupá do nekonečna. A opět, samotný počet roků někde strávených nám nic neříká o tom, jak kvalitní práci daný pracovník odváděl a co se za tuto dobu naučil (nebo zapomněl). Z praxe vím, že se u životopisů nezkoumá ani tak délka praxe, ale zaměstnavatel (velikost, význam a úroveň firmy), pracovní zařazení a především růst ve firmě. Pokud někdo dosáhl během pěti let postupu od asistenta přes projektového manažera až po top manažera podílejícího se na strategiích firmy, je ceněn rozhodně výše než ten, kdo dělal třicet let vedoucího stejného oddělení. Pravidlo, že čím déle někdo pracuje ve stejné firmě, tím lépe se na něj pohlíželo, platil za minulého režimu. Kdo příliš často měnil zaměstnání, byl okamžitě podezřelý z nějaké antisocialistické neplechy. Dnes se sice také hodnotí počet let ve firmě, ale rozhodně neplatí "čím déle, tím lépe".

Zdá se mi, že dlouhá praxe u informačního specialisty může být zajímavější a pro firmu přínosnější, pokud se její část neodehrávala přímo v knihovnách nebo informačních pracovištích. Kombinace znalosti oboru a informační gramotnosti je skutečným bohatstvím pro firmu. Bohužel bývá velice vzácná. Proto se v pracovním týmu často kombinují informační specialisté s odborníky. Nelze však předpokládat, že odborníci opustí svoji profesi a budou pracovat pro informační středisko, daleko přínosnější je naopak komunikační propojení těchto dvou oblastí. Je tedy na informačním specialistovi, jak dokáže komunikovat v rámci interního a externího prostředí firmy. Ze své praxe mám ověřeno, že se pro takové nároky vyplatí mít zkušenosti z prostředí vyžadující dobré manažerské, organizační i komunikační schopnosti, kdy na oblasti působnosti firmy příliš nezáleží. V mé současné práci se mi velice vyplácí předchozí zkušenost z neziskového sektoru, fundraisingu, marketingu, publikační činnosti a public relations aktivit.

Nakonec i samotné inzeráty obsahují nejen část poptávkovou, ale také nabídkovou. Ta ve zmíněném příspěvku však chyběla. Pracovník, který ovládá tři světové jazyky, je počítačově gramotný, má odpovídající praxi v informačním službách a disponuje výše uvedenými schopnostmi, bude pravděpodobně hledat velmi perspektivní zaměstnání. Bude například očekávat možnost své jazykové znalosti zajímavě a aktivně uplatnit (například na zahraničních konferencích nebo mezinárodních projektech), bude chtít pracovat na dobrém počítačovém vybavení a především bude očekávat profesní růst a možnost celoživotního vzdělávaní. Pracovní místa, která toto nenabízejí, kompenzují tento nedostatek výší odměny. Nadprůměrné platy však nemůžeme očekávat v neziskovém nebo rozpočtovém sektoru. Právě proto jsme hovořily o utopii. Pokud nám paradoxně "nepomůže" stoupající nezaměstnanost, můžeme očekávat pokračování odlivu kvalitních pracovních sil z informačních center a knihoven do ziskového sektoru nebo zahraničí.

P. S.: Děkujeme za pozvání do informačního centra akciové společnosti DEZA. Rády jej někdy využijeme, pokud ovšem nevycházelo pouze z přesvědčení, že jsme nikdy neviděly takové pracoviště zblízka. Shodou okolností absolvovaly totiž všechny pisatelky reportáže obor knihovnictví a vědecké informace na FF UK v Praze a všechny mají praxi v knihovnách a informačních centrech. Nyní pracujeme společně v Informačním středisku Národního vzdělávacího fondu, kde odpovídáme za implementaci prostředků Phare na národní úrovni, mezinárodní projekty v rámci regionu EU v oblasti informační podpory rozvoje lidských zdrojů a dalších informačních aktivit včetně poskytování "klasických" informačních služeb.

Klíčová slova: 
Hodnocení: 
Zatím žádné hodnocení
JEDLIČKOVÁ, Petra. Rozvoj lidských zdrojů v informační profesi je skutečně klíčový. Ikaros [online]. 1999, ročník 3, číslo 10 [cit. 2020-05-31]. urn:nbn:cz:ik-10419. ISSN 1212-5075. Dostupné z: http://ikaros.cz/node/10419

automaticky generované reklamy